Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) - Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Die Einführung einer eAU hat der Gesetzgeber bereits am 18.09.2019 im Bürokratieentlastungsgesetz III (Drittes Gesetz zur Entlastung insbesondere der mittelständischen Wirtschaft von Bürokratie (Drittes Bürokratieentlastungsgesetz) v. 22.11.2019, BGBl I, 1746) beschlossen. Ursprünglich sollte sie bereits zum 01.01.2022 starten. Nach zahlreichen Verzögerungen ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) zum 01.01.2023 gekommen. Nun werden auch die Arbeitgeber für die Arbeitsverhältnisse, die der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegen, ab Beginn des Jahres 2023 in die Pflicht genommen. Sie müssen jetzt ihrerseits bei den Krankenkassen elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen abrufen. Damit beschreitet der Gesetzgeber digitales Neuland für die AU-Bescheinigung, worauf sich vor allem die Arbeitgeber vorbereiten müssen.

Bisherige Rechtslage

Im Fall einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG - ohne Rücksicht darauf, ob er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat - verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (sog. Anzeigepflicht). Außerdem musste er gem. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG eine AU-Bescheinigung vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauerte (sog. Nachweispflicht). Gesetzlich angeordnet ist die Vorlage am folgenden Arbeitstag gewesen; der Arbeitgeber konnte die AU-Bescheinigungsvorlage früher verlangen. Auch diese Verpflichtung bestand unabhängig von einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Dauerte die Arbeitsunfähigkeit länger als in der von dem Arbeitnehmer vorgelegten AU-Bescheinigung angegeben, so hatte der Arbeitnehmer eine neue Bescheinigung vorzulegen. Legte der Arbeitnehmer keine AU-Bescheinigung vor, so konnte der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung bis zur Vorlage verweigern (§ 7 Abs. 1 EFZG), es sei denn, der Arbeitnehmer hatte die Nichtvorlage nicht zu vertreten.

Änderung der gesetzlichen Rahmenvorschriften

Mit Wirkung zum 01.01.2023 wird die Vorschrift zur Nachweispflicht des Arbeitnehmers geändert.

Hierzu wurde ein neuer § 5 Abs. 1a in § 5 EFZG eingeführt. Diese Änderung korrespondiert mit der Änderung in § 109 SGB IV, der das Verfahren zwischen den gesetzlichen Krankenkassen und den Arbeitgebern regelt (vgl. Art. 11 Bürokratieentlastungsgesetz III, Art. 12b RentÜG, (Gesetz zur Entwicklung und Einführung einer Digitalen Rentenübersicht (Rentenübersichtsgesetz - RentÜG) v. 11.02.2021, BGBl I, 154.), Art. 4b Gesetz zur Verlängerung von Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19 Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderer Leistungen (Gesetz zur Verlängerung von Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderer Leistungen v. 23.03.2022, BGBl I, 482.).

Unberührt hiervon bleibt die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers. Dieser hat auch künftig seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG).

Nachweis der Arbeitsunfähigkeit seit 01.01.2023

Mit den neuen Vorschriften einher geht eine Änderung der Nachweispflicht für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer. Wie bisher – stellen sich Arbeitnehmer in einem ersten Schritt bei einem Arzt vor und lassen von diesem die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen; zugleich ist die Ausstellung einer AU-Bescheinigung erforderlich. 

In einem zweiten Schritt unterrichtet der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über die festgestellte Arbeitsunfähigkeit. Anders als bisher händigt er dem Arbeitgeber jedoch nicht mehr die AU-Bescheinigung in Papier aus.

Stattdessen ruft der Arbeitgeber in einem dritten Schritt die Daten elektronisch bei der zuständigen Krankenkasse ab. Der Arbeitgeber kommt damit einer Holschuld nach. Die Krankenkasse hält folgende Informationen für ihn bereit:

- Name des/der Beschäftigten,
- Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit,
- Datum der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit,
- Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung und 
- Angabe, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder sonstigen Unfall oder auf den Folgen eines Arbeitsunfalls oder sonstigen Unfalls beruht.

Wenn die Krankenkasse feststellt, dass die Entgeltfortzahlung wegen anrechenbarer Vorerkrankungszeiten ausläuft, ist vorgesehen, dass sie dem Arbeitgeber automatisch eine entsprechende Meldung übermittelt; er muss diese also nicht aktiv abrufen.

Der Arbeitgeber kann auch einen Dritten (z.B. den externen Gehaltsabrechner) mit dem Abruf der Meldung bei der Krankenkasse beauftragen.

Sonderfälle, u.a. private krankenversicherte Arbeitnehmer

- Arbeitnehmer mit privater Krankenversicherung

Bei Arbeitnehmern mit privater Krankenversicherung bleibt alles beim Alten. Diese haben ihrem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform vorzulegen, sofern der Arbeitgeber dies nicht vertraglich oder im Einzelfall durch Weisung bereits zu einem früheren Zeitpunkt verlangt. Entsprechendes gilt bei einer Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Nichtvertragsarzt (also z.B. im Ausland); auch in diesem Fall bleibt es bei dem Prozedere nach § 5 Abs. 1 und Abs. 2 EFZG.

- Geringfügig Beschäftigte

Ausgenommen sind zudem alle geringfügig Beschäftigten in Privathaushalten. Für die übrigen geringfügig Beschäftigten gelten die neuen Vorschriften wie für alle übrigen Arbeitsverhältnisse.

Empfehlungen für den Arbeitgeber – technische Umsetzung

Arbeitgeber sollten die Änderungen zum Anlass nehmen, die technische Umsetzung, insbesondere die Schaffung der erforderlichen IT-Schnittstelle mit den Krankenkassen, zügig in Angriff zu nehmen. Im Regelfall werden dazu Abstimmungen mit dem jeweiligen Softwareanbieter erforderlich machen.

- Neueintritte

Es empfiehlt es sich zudem, die Arbeitsverträge für Neueintritte an das neue Regelungsregime anzupassen. Zunächst dabei zu berücksichtigen, dass das Gesetz künftig zwischen privat und gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern differenziert, aber auch dass sich der Versicherungsstatus des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses ändern kann. Auch den vorgesehenen Ausnahmen, insbesondere für Fälle der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Nichtvertragsarzt, ist insoweit Rechnung zu tragen. Ein bloßer Verweis auf das EFZG könnte gegen die neuen Vorschriften des Nachweisgesetzes verstoßen.

- Bestehende Arbeitsverträge

Eine Anpassung bestehender Verträge mit gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern ist hingegen nicht zwingend erforderlich. Klauseln, welche die alte Rechtslage abbilden, werden mit dem Jahreswechsel schlicht unwirksam. An ihre Stelle treten die neuen gesetzlichen Regelungen, wie sie bereits in § 5 Abs. 1a EFZG aufgenommen wurden. 

Allerdings ist zu beachten, dass die gesetzlichen Regelungen Arbeitnehmern erst für den vierten Tag einer Arbeitsunfähigkeit die Verpflichtung auferlegen, die Arbeitsunfähigkeit feststellen zu lassen. Soweit Arbeitgeber den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit generell früher bei der Krankenkasse abrufen möchten, könnte eine entsprechende individualvertragliche Regelung getroffen werden. Dabei ist in Betrieben mit einem Betriebsrat bei einer solchen allgemeinen früheren Feststellungspflicht der Arbeitnehmer dessen Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten.

- Geringfügig Beschäftigte

Wenn geringfügig Beschäftigte eingesetzt werden, kennt der Arbeitgeber die Krankenkasse bisher nicht, weil er ausschließlich mit der Minijob-Zentrale als zuständiger Einzugsstelle kommuniziert. Aus diesem Grund ist es zukünftig auch erforderlich, dass Minijobber Angaben zu ihrer Krankenkasse machen. Dafür bietet sich hier die Abfrage bereits bei Beschäftigungsbeginn im Einstellungsfragebogen an.

          Stand: Januar 2022

Kündigungsfristen für ordentliche Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, insbesondere in Kleinbetrieben

Es gibt verschiedene Grundlagen, nach denen sich eine Kündigungsfrist richten kann. Sind keine anderen Vereinbarungen getroffen, gelten grundsätzlich die gesetzlichen Fristen.
Diese Fristen können jedoch durch arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen ersetzt werden. Durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag kann auch eine tarifvertragliche Regelung für diesen Vertrag angewandt werden, wenn keine tarifvertragliche Bindung besteht. Besteht ein Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber gebunden ist, gelten die Regelung des Tarifvertrags. Wenn einen solche Tarfivertrag nicht besteht, ist zunächst festzustellen, ob durch eine Klausel im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass eine Tarifvertragsregelung angewandt werden soll. Es gilt dann die Tarifvertragsregelung, die vertraglich vereinbart wurde.
Wenn ein solche konkrete Tarfvertragsregelung und dessen Anwendung nicht arbeitsvertraglich vereinbart ist, gilt die gesetzliche Regelung.
Wurde eine individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen, gilt die Regelung im Arbeitsvertrag.
Besteht auch keine Regelung im Arbeitsvertrag, gilt die gesetzliche Regelung.

Wie lang sind die Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung?

Sind keine anderen Vereinbarungen getroffen worden, gilt zunächst § 622 Abs. 1 BGB. Dieser räumt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ein,
ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats zu kündigen.

Eine kürzere Kündigungsfrist kann grundsätzlich nicht durch andere Verträge (Tarif- oder Arbeitsvertrag) vereinbart werden.

Allerdings gibt es hier zwei Ausnahmen:

• Es handelt sich um eine kurzfristige Beschäftigung einer Aushilfskraft. Die kurzfristige Beschäftigung darf dann aber nicht länger als drei Monate sein.
• Der Mitarbeiter wird in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt. 

Auf die Berechnung der Mitarbeiterzahl zur Feststellung eines Kleinbetriebes gehen ich weiter unten noch ein.

Für den Arbeitgeber gelten jedoch andere Kündigungsfristen, wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit beschäftigt wurde. Greifen diese verlängerten Fristen, kann der Arbeitgeber auch nicht mehr zum 15. kündigen. Er muss dann die Kündigung immer zum Ende eines Kalendermonats aussprechen. Je nach Beschäftigungsdauer gelten die
in der folgenden Tabelle aufgeführten Fristen.

Wird arbeitsvertraglich eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart, darf sie für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein.
Abweichende Regelungen von der gesetzlichen Kündigungsfrist können durch Tarifvertrag vereinbart werden.

Kündigungsfristen bei Mitarbeitern, die vor dem 25. Lebensjahr beschäftigt wurden

Nach § 622 Abs. 2 BGB sollen Zeiten, in denen der Mitarbeiter vor Vollendung des 25. Lebensjahres beschäftigt wurden, bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
Diese Regelung ist aber nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 18.06.2009 nicht mit den Antidiskriminierungsvorschriften der EU vereinbar (Aktenzeichen C-88/08).
Deshalb wird diese Regelung von den Deutschen Gerichten nicht angewandt.

"Kleinbetrieb"

Im arbeitsrechtlichen Sinne gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb wenn er maximal zehn Mitarbeiter beschäftigt. Um die Zahl der Mitarbeiter zu berechnen, müssen folgende Regeln beachten werden:

• Vorrübergehend ruhende Arbeitsverhältnisse müssen mitgerechnet werden.
• Vertretungskräfte werden nicht mitgerechnet (Beispiel: Krankheits- oder Urlaubsvertretung).
• Jede Vollzeitkraft wird als ein Arbeitnehmer gewertet.
• Auszubildende, Heim- und freie Mitarbeiter werden nicht gezählt.
• Bei Teilzeitkräften hängt die Wertung von der Anzahl der Wochenstunden ab:
      -- Teilzeitkraft mit 20 oder weniger Wochenstunden zählt als 0,5 Arbeitnehmer
      -- Teilzeitkraft mit mehr als 20 aber maximal 30 Wochenstunden zählt als 0,75 Arbeitnehmer
      -- Teilzeitkraft mit mehr als 30 Wochenstunden zählt als 1 Arbeitnehmer

Beispiel zur Berechnung eines Kleinbetriebs:
Ein Betrieb hat 2 Vollzeitkräfte, 2 Teilzeitkräfte à 25 Wochenstunden, einen Auszubildenden, eine Vertretungskraft für eine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin und 6 Teilzeitkräfte á 15 Wochenstunden.
Die Berechnung sähe dann so aus:

• Die Vollzeitkräfte werden zu 100 Prozent berücksichtigt: 2,00
• Die Vollzeitkräfte werden zu 100 Prozent berücksichtigt: 2,00
• Die Teilzeitkräfte mit je 15 Wochenstunden werden zu 50 Prozent berücksichtigt: 3,00
• Die Teilzeitkräfte mit je 25 Wochenstunden werden zu 75 Prozent berücksichtigt: 1,50
• Die in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin wird berücksichtigt: 1,00
• Die Vertretung der in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin wird nicht berücksichtigt: 0,00
• Der Auszubildende bleibt unberücksichtigt: 0,00
   Gesamt : 7,50
  Der Betrieb fällt also noch unter die Kleinbetriebsregelung.

Bis 31. Dezember 2003 lag die Grenze für Kleinbetriebe bei fünf Mitarbeitern. Deshalb gilt für Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt bereits beschäftigt waren der sogenannte Bestandsschutz:
Waren vor dem 1. Januar 2004 mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt, haben diese vollen Kündigungsschutz, so lange noch mindestens sechs Mitarbeiter aus dieser Zeit im Betrieb beschäftigt sind.
Die Berechnung, ob mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt waren, richtet sich nach den gleichen Kriterien wie heute bei der Berechnung der 10-Mitarbeiter-Grenze.

Beispiel:
Ein Betrieb wurden vor dem 1. Januar 2004 sechs Arbeitnehmer beschäftigt. Sie genossen daher vollen Kündigungsschutz. Es werden nach dem 30. Dezember 2003 noch drei Teilzeitkräfte mit je 25 Wochenstunden eingestellt. Es wären also 8,25 Mitarbeiter zu berücksichtigen, so dass der allgemeine Kündigungsschutz eigentlich nicht mehr gilt. Die sechs "Altarbeitnehmer" erhalten jedoch weiter vollen Kündigungsschutz. Die neuen Teilzeitkräfte genießen diesen Schutz nicht. Nun gehen zwei der "Altmitarbeiter" in Rente, dafür werden zwei neue Mitarbeiter eingestellt. Die Zahl der Altmitarbeiter sinkt damit auf vier, so dass der umfassendere Kündigungsschutz nun auch für diese Arbeitnehmer entfällt. Die dafür neu eingestellten Mitarbeiter können sich nicht auf den Bestandsschutz berufen.

Welche Kündigungsgründe des Arbeitgebers sind rechtens?

Ein Betrieb, der kein Kleinbetrieb ist, muss die Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes vollumfänglich beachten. Bei einer ordentlichen Kündigung muss dann nachgewiesen werden, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
Folgende Kündigungsgründe kommen in Frage:

• Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Arbeitsleistung hat auffällig nachgelassen).
• Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (z.B. Arbeitnehmer stört durch sein Verhalten den Betriebsfrieden).
• Gründe, die sich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Verkleinerung des Betriebs)

Wichtig: Auch bei größeren Betrieben greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, wenn der Mitarbeiter noch keine sechs Monate beschäftigt ist.

Handelt es sich bei einem Betrieb um einen Kleinbetrieb, profitiert der Arbeitgeber von den Erleichterungen des gelockerten Kündigungsschutzes. Das beginnt schon damit, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Kündigung zu begründen. Kommt es allerdings trotz allem zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, wird das Gericht in der Regel eine Begründung von dem Arbeitgeber fordern.
Wichtig ist aber, dass einer Kündigung des Arbeitgebers eines Kleinbetriebes keine Abmahnung des Arbeitnehmers vorausgehen gegangen sein muss. Selbst wenn der Kündigungsgrund in einem abmahnfähigen Verhalten zu sehen ist, müssen Arbeitgeber eines Kleinbetriebes nicht abmahnen, bevor es zur Kündigung kommt.
In größeren Betrieben kommt es häufig vor, dass man sich mit einer Abfindung von einer Kündigungsschutzklage des Gekündigten bei einer betriebsbedingten Kündigung "freikauft". Da der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb nicht gegen eine Betriebsbedingte Kündigung vorgehen kann, braucht er auch keine Abfindung anbieten. Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht sowieso nicht.

Abgesehen von den im folgenden Kapitel genannten Einschränkungen können Arbeitgeber eines Kleinbetriebes selbst entscheiden, welche(n) Arbeitnehmer sie entlassen.
In größeren Betrieben werden hier bei weitem höhere Anforderungen gestellt, die schließlich in Sozialplänen münden, die Kleinbetriebe natürlich nicht aufstellen müssen.

Kündigungsschutz für besondere Personengruppen
Folgende Personengruppen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz: 
 1. Schwangere und Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit 
 2. Schwerbehinderte 
 3. Auszubildende, die nicht mehr in der Probezeit sind 
 4. Betriebsratsmitglieder

Für diese Personengruppen muss ein besonderer Grund zur Kündigung vorliegen. Außerdem muss bei der ersten und zweiten Gruppe das Einverständnis der für Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde (Gewerbeaufsichtsamt, Integrationsamt usw.) eingeholt werden.

Was muss man bei der Kündigung von Arbeitnehmern mit einem höheren Schutzbedürfnis beachten:

Bei Arbeitnehmern, für die ein erheblich höheres Schutzbedürfnis besteht, als für einen anderen Mitarbeiter, darf die Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn das betriebliche Interesse an der Kündigung gegenüber dem Schutzbedürfnis überwiegt. Ob eine höhere Schutzbedürftigkeit vorliegt, richtet sich beispielsweise nach dem Alter, der Betriebszugehörigkeit oder den Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers. Das betriebliche Interesse kann beispielsweise mit schlechten Arbeitsleistungen, häufigen Ausfällen oder kurzer Betriebszugehörigkeit begründet werden.

Eine Kündigung

• darf vom Grund her nicht widersprüchlich sein. Das wäre der Fall, wenn dem Mitarbeiter bereits über eine geraume Zeit ein Fehlverhalten nachgewiesen werden kann (z. B. ständige Unpünktlichkeit) aber erst sehr viel später unerwartet gekündigt wird.
• darf nicht zur Unzeit erfolgen. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn der Mitarbeiter einen Arbeitsunfall erleidet und er kurz danach die Kündigung erhält.
• darf nicht diskriminierend sein. Diskriminierend sind beispielsweise Kündigungen aufgrund der Hautfarbe, des Geschlechts, der religiösen oder politischen Einstellung.
• darf nicht aus niederen Motiven (z. B. aus Rache) ausgesprochen werden.

Kündigungsfristen:

Wann gelten Arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen?

Grundsätzlich haben arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen Vorrang vor der gesetzlichen Festlegung. Dabei sind jedoch folgende Regelungen zu beachten:
Ist die Frist kürzer als die gesetzliche, darf Sie nur angewandt werden, wenn der Mitarbeiter höchstens für drei Monate eingestellt wurde oder die Frist mindestens vier Wochen beträgt.
Bei einer monatlichen Kündigung muss diese spätestens am Letzten des Vormonats beim Mitarbeiter vorliegen. Bei einer vierwöchigen Frist muss die Kündigung am 29. Tag vor dem Kündigungstermin beim Mitarbeiter vorliegen.
Sollten diese Termine auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag fallen, muss die Kündigung am letzten Arbeitstag vorliegen.

Wird eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart, darf sie für den Arbeitnehmer nicht länger als für den Arbeitgeber sein.

Kündigung müssen immer schriftlich erfolgen.
Hierzu muss das Original des Kündigungsschreibens mit eigenhändiger Unterschrift unterzeichnet dem Adressaten (Mitarbeiter) ausgehändigt werden. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Fax ist also nicht möglich.

Handelt es sich bei einem Betrieb um einen Kleinbetrieb, sollte der Arbeitgeber auf eine Begründung der Kündigung verzichten. In jedem Fall sollte aber im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen, welche Meldepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit bestehen. Zu dieser Information sind Arbeitgeber verpflichtet. Sind die Hinweise in das Kündigungsschreiben aufgenommen, können Arbeitgeber immer nachweisen, dass diese Verpflichtung erfüllt wurde.

Am besten wird die unterzeichnete schriftliche Kündigung durch den Kündigenden selbst oder einem von ihm beauftragter Bote ausgehändigt und man lässt sich den Empfang/Erhalt per Unterschrift bestätigen. Eine Zustellung per Einwurf-Schreiben ist auch denkbar. Allerdings kann der Gekündigte dann behaupten, der Umschlag habe etwas anderes oder gar nichts enthalten. Dann kommt es auf den Richter an, ob dieser dem Kündigenden oder dem Gekündigten glaubt.

Urlaubsanspruch gekündigter Arbeitnehmer
Der gekündigte Arbeitnehmer hat zunächst einen Urlaubsanspruch von einem Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Liegt der Kündigungstermin jedoch in der zweiten Jahreshälfte und hat der Mitarbeiter die Wartezeit erfüllt, kann er den gesamten Urlaub beanspruchen.

Arbeitszeugnis für einen gekündigten Arbeitnehmer
Der Mitarbeiter Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Man unterscheidet zunächst zwei Zeugnisarten: Das einfache und das qualifizierte Zeugnis.
Das einfache Zeugnis ist eher eine Bestätigung, dass der Mitarbeiter eine bestimmte Zeit für den Arbeitgeber tätig war. Es beinhaltet keinerlei Bewertungen.
Beim qualifizierten Zeugnis wird die ausgeübte Tätigkeit detailliert beschrieben und die Leistung im Rahmen der Tätigkeit sowie das Verhalten gegenüber Personen,
mit denen der Mitarbeiter zusammenarbeitet hat, bewertet – also die fachliche und soziale Kompetenz.
Der Mitarbeiter kann selbst bestimmen, ob er ein qualifiziertes oder ein einfaches Zeugnis haben möchte.
Legt ein Bewerber, der lange Zeit in einem anderen Betrieb tätig war, ein einfaches Zeugnis vor, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass beim vorigen Arbeitsverhältnis etwas nicht in Ordnung war. Bei einem längerfristigen Arbeitsverhältnis ist ein qualifiziertes Zeugnis üblich.

Folgende Unterlagen müssen Arbeitgeber nach der Kündigung ausstellen: